drukuj
Celem nadrzędnym projektu Development Center jest diagnoza potencjału pod kątem zaplanowania rozwoju kompetencji dla objętych projektem stanowisk.
Development Center pozwala trafnie określić poziom kompetencji pracowników oraz wskazuje obszary wymagające rozwoju. Pracownicy podnosząc swoje kompetencje będą podnosić skuteczność działań strategicznych i operacyjnych, co skutkuje w powiększaniu wyników biznesowych Firmy i rozwoju pozycji rynkowej.
Bazowym elementem projektu jest przygotowanie w procedurze profili kompetencyjnych podlegających ocenie, które na rzecz procedury AC przygotowywane są z wyszczególnieniem kluczowych kompetencji wraz z zachowaniami wskaźnikowymi.
Oceniane
kompetencje wyodrębnione są
w procesie dogłębnej analizy wybranych stanowisk,
na podstawie
kluczowych czynników
sukcesu w Organizacji oraz
pod kątem oczekiwań Zarządu i Kadry Kierowniczej, co do realizacji
zadań specyficznych dla Firmy.
Podstawą do przewidywania przyszłych zachowań pracowników są zachowania przejawiające się w określonych sytuacjach przeszłych bądź symulowanych. Zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie określonych w procedurze kompetencji.
Poszczególne kompetencje pracowników są oceniane przy pomocy zróżnicowanych technik, takich jak:
prowadzenie spotkania (z podwładnym; trudnym klientem zewnętrznym/wewnętrznym);
koszyk zadań;
wywiad;
rozwiązywanie problemów biznesowych;
prezentacja rozwiązań;
ćwiczenie grupowe;
testy psychologiczne.
Ćwiczenia
mają formę symulacji zadań lub sytuacji, analogicznych do tych,
które występują
w środowisku pracy firmy.
Ćwiczenia mogą być również przeprowadzane w grupie, co pozwala zaobserwować zaangażowanie pracownika w zespole i jego zdolność do współpracy z innymi ludźmi.
Maksymalne zobiektywizowanie oceny kompetencji osiągane jest poprzez odpowiedni system obserwacji i oceny asesorskiej.
Każdy uczestnik jest obserwowany przez minimum 2 Asesorów,
Każda kompetencja jest obserwowana w minimum 2 ćwiczeniach,
Ocena kompetencji jest wynikiem dyskusji i syntezy opinii wszystkich Asesorów, opierających się na rozpoznaniu zdolności, umiejętności, postaw i zachowań uczestników AC.
Zasadniczym
aspektem procedury jest przekazanie uczestnikom informacji
zwrotnej (feedback),
określającej kierunki i sposoby rozwoju. Podczas spotkania
przykładamy dużą wagę do motywacji uczestnika oraz uświadomienia
wagi rzetelnego i systematycznego podejścia do doskonalenia
i
nabywania praktycznych umiejętności.
Każdy uczestnik oceniany jest w skali od 1 do 6 według ściśle zdefiniowanych kryteriów. Ocena każdego z kandydatów zawiera aspekt opisowy dla każdej z kompetencji. W jej skład wchodzi opis zachowań prezentowanych przez kandydata, jego mocne i słabe strony w tym zakresie oraz wskazówki rozwojowe.
Procedura Centrum Doradczego, pozwala na dokładną obserwację zachowań badanych, ocenę potencjału i efektywności zawodowej oraz umożliwia przewidywanie przyszłych wyników pracy. Obserwacje te, jak również i sposoby oceniania cechuje wysoki stopień dokładności i skuteczności.
Weryfikacja i ocena kluczowych kompetencji, decydujących o sukcesie pracownika;
Precyzyjne, obiektywne i wiarygodne informacje o każdym uczestniku;
Indywidualne raporty dla każdej z osób ocenianych, zawierające informację zwrotną na temat jej mocnych stron i obszarów rozwojowych;
Pogłębienie samoświadomości uczestników poprzez udzielenie im informacji zwrotnych które pełnią także rolę motywatora do samorozwoju (proces uświadomienia stanowi podstawę do zmiany, rozwoju mocnych stron i eliminowania deficytów);
Raport dla Zarządu, obejmujący prezentację wyników każdego z badanych oraz opis przebiegu całej sesji DC;
Wyniki, które posłużą jako źródło informacji dla efektywnego planowania rozwoju pracowników w perspektywie krótko i długoterminowej;
Określenie sposobów realizacji potrzeb rozwojowych badanych osób, poprzez wskazanie szkoleń i kreowanie indywidualnych ścieżek kariery zawodowej;
Współpraca Koordynatorów ze strony Firmy i naszych konsultantów zapewnia, że proces oceny przebiega w atmosferze akceptacji i zrozumienia.
